Nincs is nagyobb dolog a világon, mint amikor új taggal bővül a család. A munkaadó azonban nem mindig gondolja így. Bár a törvény előírja, hogy a visszatérő anyákat ugyanabba a pozícióba és ugyanazzal a bérrel kell továbbfoglalkoztatni, a cégek sokszor mégis inkább trükköznek, hogy megkerülje a jogszabályokat.
Számos olyan eset jutott el hozzánk, amikor a GYED-et és a GYES-t követően a fiatal anya visszatért volna korábbi állásába, ám érkezett a hideg zuhany: a helyére felvett munkavállaló már teljesen betöltötte a munkakörét, ugyanabban a pozícióban és ugyanolyan bérrel már nem tudják foglalkoztatni, jó esetben felajánlanak neki egy másik állást.
Illusztráció. MTI Fotó: Máthé Zoltán
A cégek jelentős része kihasznál minden kiskaput, csak hogy megkerülje a jogszabályokat, amelyek kimondják: a visszatérő anyát ugyanabban a pozícióban és ugyanazzal a bérrel kell továbbfoglalkoztatni, mint ahonnan elment fizetés nélküli szabadságra, sőt még a béremeléseket is meg kell kapnia – mondta a hirado.hu-nak dr. Sipos Márta munkajogász.
A külföldi minták alapján működő leányvállalatoknál általában kedvezőbb a helyzet, de nagyon kevés az olyan munkahely, ahol háborítatlanul dolgozhat tovább az édesanya, függetlenül attól, hogy melyik szektorról, állami vagy piaci szereplőről van szó.
A cégek egy jelentős része ugyanis úgy gondolja, hogy a kieső évek elvesztett szakmai rutinját már nehéz bepótolni, a gyerek pedig akármikor megbetegedhet, így kevésbé lehet számítani egy fiatal anyára.
Nem véletlen, hogy különböző kismamaoldalakon az anyukák egymást készítik fel arra az esetre, ha vissza kívánnak térni a munkahelyükre. Megosztják egymással, hogy mit kell tenni, ha nem akarnak rosszul járni. Hiába ugyanis a törvényi védelem, a munkáltatók minden jogi lehetőséget kihasználnak, hogy elérjék céljukat.
Mindig vannak kiskapukBevett módszer, hogy a cégek átszervezésre hivatkozva megszüntetik azt a pozíció, ahol az anya korábban dolgozott. Ezt néhány munkavállaló munkakörének megváltoztatásával könnyen meg tudják oldani, a megváltozott munkakörülmények miatt pedig már módosíthatják is a munkaszerződést.
Ilyenkor az anya vagy aláírja, vagy távozik, az esetek 90 százalékában közös megegyezéssel, amivel jobban jár a munkavállaló, mint ha egyoldalúan felbontják a szerződését – fejtette ki Sélei Annamária HR szakértő.
Előfordult olyan is, amikor a csoportos létszámleépítés közben visszaérkező fiatal anya is bekerült az elbocsátandók közé. Nem ritka az sem, hogy, mivel muszáj, visszaveszik a kismamát, majd fél-egy év után elküldik valamilyen indokra hivatkozva, ami jogilag már támadhatatlan - tette hozzá.
Nem mernek perelniAz ilyen eljárások ellenére nagyon kevesen indítanak munkaügyi pert a jogsértő cégek ellen. A munkaügyi bíróságok hiába védik alapvetően a munkavállalót, költséges, hosszú és stresszel teli procedúra vár arra az anyára, aki perel.
Egy perben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem követett el jogsértést, és az általa leadott adatok alapján kell döntenie a bíróságnak. Sokféleképpen el lehet nyújtani a bírósági eljárásokat, könnyen elérhető, hogy egy-másfél évbe kerüljön az elsőfokú ítélet, ami után még jöhet a másodfok, és akár a Kúria is.
Ráadásul a döntés nem helyezheti vissza a felperest az állásába, csak kompenzációt ítélhetnek meg számára. A per közben, ha elhelyezkedik, az új munkahelyének nem kötelező elengedi őt a tárgyalásra sem, ami tovább nehezíti a dolgát – magyarázta a munkajogász.
A felmondási idő alatt folyósított béren és a végkielégítésen felül legfeljebb egy évi távolléti díjat kaphat elmaradt jövedelemként. Bizonyítania kell, hogy az egy év alatt nem dolgozott, és abból származik a bevételkiesése. Ha munkába állt, akkor csak a két bére közti különbözetet követelheti – fűzte hozzá Sipos Márta.
Inkább egyezségre jutnakA procedúra közben gyakoriak a peren kívüli megállapodások. Ilyenkor közös megegyezéssel bontanak végül szerződést, és a felperest néhány havi pluszpénzzel is kompenzálják.
A cégeknek nem érdeke ugyanis, hogy munkaügyi pereik legyenek, mert a foglalkoztatási, képzési uniós pályázatoknál ez is bírálati szempont, így elúszhat az EU-s forrásuk.
Lehetne jól is csinálniTermészetesen nagy számban vannak olyan vállalkozások, amelyek valamennyi jogszabálynak megfelelnek a fiatal anyák visszatérésekor. A legkézenfekvőbb megoldás, ha határozott szerződéssel alkalmaztak addig valakit, így a szerződés megszűnése után tiszta a helyzet.
Bevált praktika – ha a szaktudás megengedi – a munkamegosztás, amikor nem vesznek fel új embert, hanem a meglévő munkaerő között osztják szét a többletfeladatot, megfelelő pluszjövedelem mellett.
Azt is meg tudják oldani, ha az anya részmunkaidőben szeretne visszatérni, ilyenkor visszaveszik 6 órára, és mellette még otthonról is dolgozik egy keveset; ez azonban nem minden munkakörben valósítható meg.
Az ilyen vállalkozásoktól érdemes tanulni, amire van is lehetőség, hisz számos olyan fórum létezik, ahol a cégek jó gyakorlatokat osztanak meg, így valós példák alapján lehet tájékozódni – húzta alá a HR szakértő.
